Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

"Arbeitsrecht ist Strategie".

Aus jahrzehntelanger Erfahrung in der Bearbeitung arbeitsrechtlicher Sachverhalte wissen wir, welche Interessen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils verfolgen und können uns in deren taktische und wirtschaftliche Überlegungen hineinversetzen. Dies zahlt sich für unsere Mandanten aus, denn „Arbeitsrecht ist Strategie“.

Unsere Arbeitsrechtler halten sich durch ständige Fortbildungen auf dem aktuellen Stand der Rechtsprechung und der Gesetzeslage. Nutzen Sie unsere Erfahrung und Branchenkenntnisse zu Ihrem Vorteil!

VOELKER – Arbeitsrecht: Ihre Partner im Raum Reutlingen, Tübingen, Zollernalb (Albstadt, Balingen, Hechingen), Sigmaringen, Rottweil und Umgebung.

Wen wir beraten

  • Einzelfirmen, mittelständische Unternehmen,
  • KMU,
  • kommunale Arbeitgeber,
  • Ärzte,
  • Sozial- und Pflegeeinrichtungen,
  • Krankenhäuser,
  • Versorgungsverbände,
  • sowie Fach- und Führungskräfte

Wir vertreten Ihre Interessen außergerichtlich, im Prozess vor dem Arbeitsgericht und in allen behördlichen Verfahren.

Was wir für Sie tun:

1. Vertretung

  • Kündigungsschutzprozess
  • Abmahnungsprozess
  • Arbeitsgerichtliche Prozesse wegen: Entgelt, Urlaub, Überstunden, Schadensersatz, Zeugnis u.v.m.
  • Verfahren vor dem Integrationsamt/Kommunalverband für Jugend- und Soziales
  • Verfahren wegen Scheinselbstständigkeit sowie Statusfeststellungsverfahren
  • Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht bei betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten
  • Einigungsstellenverfahren mit dem Betriebsrat
  • Sozialplanverhandlungen
  • Kirchengerichtliche Verfahren
  • Schlichtungsverfahren
  • Mediationsverfahren

2. Beratung

  • Abschluss und Gestaltung von Arbeitsverträgen
  • Dienstrecht für Geschäftsführer, Vorstände
  • Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Kündigung, Aufhebungsvertrag
  • Gestaltung und Einführung neuer, flexibler Vergütungsmodelle
  • Umstrukturierung und Personalabbau, Massenentlassung
  • Betriebsübergang / Teilbetriebsübergang
  • Konflikte mit und zwischen Mitarbeitern (Abmahnung, Mobbing)
  • Arbeitszeitrecht, Teilzeitarbeit
  • Urlaubsrecht
  • Umgang mit besonderen Personengruppen: Schwerbehinderte, Gleichgestellte, Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit
  • Betriebliche Altersversorgung, Pensionsvereinbarungen, Zeitwertkonten
  • Arbeitnehmerüberlassung Datenschutz im Arbeitsverhältnis
  • Vermeidung von Scheinselbständigkeit, Abgrenzung freier Mitarbeiter zu Arbeitnehmern
  • Zeugnisgestaltung, Zeugnisberichtigung
  • Versetzung, Direktionsrecht, Änderungskündigung
  • Compliance

3. In-House-Schulungen

Wir führen zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen In-House-Schulungen durch. Unser Arbeitsrechtsteam kann auf jahrelange Vortrags- und Schulungserfahrung zurückblicken. Wir machen Ihnen gerne ein individuelles Angebot für eine auf Ihre Anliegen zugeschnittene In-House-Schulung zum Festpreis. Anfragen richten Sie bitte an arbeitsrecht@voelker-gruppe.com, wir setzen uns umgehend mit Ihnen in Verbindung.

Zur Themenseite Schulungen.

Wichtige Informationen zum Arbeitsrecht - schnell und kompakt für Sie zusammengestellt

Arbeitsvertrag

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag gem. § 105 GewO formfrei geschlossen werden; ein Schriftformerfordernis besteht (bis auf unbedeutende Ausnahmen) nicht. Die Arbeitsvertragsparteien können die Vertragsbedingungen im Rahmen der gesetzlichen Regelungen frei bestimmen. Der Arbeitsvertrag darf aber keine Vereinbarungen enthalten, die unterhalb der gesetzlichen Mindestbedingungen liegen. Arbeitsvertragsklauseln unterliegen der AGB-Kontrolle gem. §§ 305 ff. BGB. Eine Klausel ist unwirksam, wenn sie überraschend oder unklar ist oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

Auch Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge können auf ein Arbeitsverhältnis einwirken. Falls im Betrieb eine Betriebsvereinbarung gilt, wirkt diese gem. § 77 BetrVG unmittelbar für alle Arbeitsverhältnisse. Einer gesonderten Übertragung auf einzelne Mitarbeiter bedarf es nicht.

Tarifverträge gelten dann unmittelbar und zwingend auf ein bestimmtes Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer Mitglied in der tarifschließenden Gewerkschaft ist. Auch für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge finden unmittelbare Anwendung. Schließlich können Tarifvertragsregelungen auch noch durch arbeitsvertragliche Vereinbarung in Bezug genommen werden.

Arbeitnehmer dürfen weder durch eine Betriebsvereinbarung noch durch Tarifvertrag gegenüber einer individuellen Vereinbarung schlechter gestellt werden; sog. „Günstigkeitsprinzip“.

Mehr Infos? Mailen Sie uns: arbeitsrecht@voelker-gruppe.com Bitte tragen Sie hier einen Text ein

Urlaub

Gem. § 3 BUrlG beträgt der jährliche gesetzliche Mindesturlaub 24 Tage in der 6-Tage-Woche, 20 Tage in der 5-Tage-Woche. In der Regel gewähren Arbeitgeber aber mehr als die gesetzlich vorgeschriebenen 4 Wochen Urlaub; man spricht hier von „übergesetzlichem Urlaub“. Auch Tarifverträge können einen höheren Urlaubsanspruch als den gesetzlichen Mindesturlaub vorsehen.

Bei Teilzeit richtet sich die Höhe des Urlaubsanspruchs nach der jeweiligen Anzahl der Arbeitstage pro Woche. Wenn Vollzeittätigen in der 5-Tage-Woche 30 Urlaubstage gewährt werden, erhalten Teilzeittätige mit 3 Wochenarbeitstagen 18 Urlaubstage pro Jahr. Zur Berechnung kann folgende Formel herangezogen werden:

Urlaubstage bei Vollzeittätigkeit * Anzahl der Arbeitstage pro Woche / Anzahl der üblichen Arbeitstage im Betrieb = Urlaubsanspruch

Der volle Urlaubsanspruch entsteht bei neu begründeten Arbeitsverhältnissen gem. § 4 BUrlG erstmalig nach Ablauf von 6 Monaten. Anspruch auf Teilurlaub gem. § 5 BUrlG haben Arbeitnehmer, wenn sie vor der erfüllten Wartezeit von 6 Monaten oder nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheiden. Somit erwirbt ein Arbeitnehmer, der bereits 2 Jahre im Betrieb ist, aber zum 31.05. eines Kalenderjahres ausscheidet lediglich 5/12 seines vollen Jahresurlaubs im Ausscheidensjahr. Scheidet dieser Arbeitnehmer zum 31.07. eines Kalenderjahres aus, erwirbt er dagegen seinen vollen Jahresurlaub, sofern vertraglich keine wirksame abweichende Regelung getroffen wurde, die zumindest den gesetzlichen Urlaubsanspruch unberührt lässt. Der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommene Urlaub ist vom Arbeitgeber abzugelten. Eine Urlaubsabgeltung während des bestehenden Arbeitsverhältnisses kommt dagegen nicht in Frage.

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Krankheit

Gem. § 3 EFZG haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Anspruch entsteht erst nach vierwöchigem ununterbrochenem Bestand des Arbeitsverhältnisses. Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung infolge Krankheit unmöglich oder unzumutbar ist.

Arbeitnehmer müssen dem Arbeitgeber die Krankheit gem. § 5 Abs.1 EFZG unverzüglich mitteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Tage, muss eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden. Der Arbeitgeber darf bei einzelnen Mitarbeitern ohne Begründung verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher, sogar bereits ab dem ersten Tag, vorgelegt wird. Auch im Arbeitsvertrag kann die frühere Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vereinbart werden.

Der Arbeitgeber ist für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen zur Vergütungsfortzahlung verpflichtet. Sofern ein in einer gesetzlichen Krankenkasse versicherter Arbeitnehmer länger als 6 Wochen erkrankt, erhält er von dieser Krankengeld bis zu einer Dauer von 78 Wochen. Das Krankengeld kompensiert den Einkommensverlust jedoch nicht vollständig, sondern beträgt lediglich 70 % des regelmäßigen Bruttogehalts; aber nicht mehr als 90 % des regelmäßigen Nettogehalts.

Arbeitnehmer sind während der Krankheit verpflichtet, ihre Genesung zu fördern, sind jedoch nicht in jedem Fall verpflichtet, „das Bett zu hüten“. Maßgeblich ist die Art der vorliegenden Erkrankung. Sofern ein Arbeitnehmer sich wegen schwerer Grippe arbeitsunfähig gemeldet hat, so kann ein Antreffen dieses Arbeitnehmers bei einer sportlichen Betätigung Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeit begründen. Wird ein Arbeitnehmer während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit beim Stadtbummel gesehen und der Arbeitgeber hat keine Kenntnis von der Ursache der Erkrankung, so ist der Arbeitgeber gehalten, weitere Nachforschungen, ggf. über eine Befragung des Arbeitnehmers durchzuführen, bevor arbeitsrechtliche Konsequenzen in Betracht gezogen werden können. Schließlich hindert beispielsweise eine psychische Erkrankung nicht daran, aus dem Haus zu gehen.

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Befristung

Ein Arbeitsverhältnis kann befristet eingegangen werden, wobei eine länger als zwei Jahre andauernde Befristung eines sachlichen Grundes, wie z.B. die Vertretung eines anderen Mitarbeiters, bedarf. Man spricht hier von einer Sachgrundbefristung, deren Voraussetzungen in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelt sind. Die kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines Sachgrundes ist nur bis zu einer Dauer von insgesamt 2 Jahren gem. § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig. Eine sachgrundlose Befristung ist ausgeschlossen, wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Wird das Schriftformerfordernis nicht eingehalten, gilt der Vertrag gem. § 16 Abs. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Gleiches gilt, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, unwidersprochen fortgesetzt wird.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit Zeitablauf. Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung muss gem. § 15 Abs. 3 TzBfG gesondert vereinbart werden, ansonsten kann der Vertrag nicht vor Ablauf der vereinbarten Laufzeit gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt dagegen zulässig.

Arbeitnehmer können nur innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung erheben. Wird nicht oder nicht rechtzeitig Klage erhoben, so gilt das vereinbarte Beendigungsdatum.

Besonderheiten bestehen im Bereich der Hochschulen bei der Beschäftigung von wissenschaftlichem und künstlerischem Personal. Nach § 2 WissZeitVG können diese Mitarbeiter bis zu einer Dauer von 6 Jahren befristet beschäftigt werden; nach abgeschlossener Promotion im Bereich der Medizin sogar bis zu 9 Jahren.

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